Opisany w mediach gospodarczych przypadek menedżera z dyplomem MBA i trzydziestoletnim stażem, który wysyła dziesiątki CV i nie dostaje nawet zaproszenia na rozmowę, to już nie anegdota, lecz problem makroekonomiczny. Według raportu Fundacji The Best Age „Siła doświadczenia w erze AI” do 2035 r. liczba osób dostępnych do pracy w Polsce zmniejszy się o ponad 2,1 mln. Wchodzące na rynek roczniki są zbyt małe, żeby uzupełnić tę lukę.

Demografia nie pozostawia wątpliwości

Osoby po pięćdziesiątce to dziś 37,3 proc. populacji, a w 2035 r. ich udział ma wzrosnąć do 43,2 proc. Serwis pulshr.pl przywołuje też dłuższą perspektywę: w 2060 r. w wieku produkcyjnym może być około 15,1 mln osób. Oznacza to, że kolejni menedżerowie będą kierować zespołami, w których dojrzali pracownicy przestaną być mniejszością.

Deklaracje firm kontra praktyka

Na tę zmianę wiele firm nie jest jednak przygotowanych. Badanie towarzyszące raportowi ujawnia wyraźny rozdźwięk: 88,4 proc. respondentów przyznaje, że dłuższa aktywność zawodowa osób 50+ jest korzystna dla pracodawców, ale tylko 22,3 proc. uważa, że ci pracownicy mają realne szanse rozwoju w firmach. Deklaracje o docenianiu doświadczenia rozmijają się z tym, co dzieje się w rekrutacji i przy awansach.

Część menedżerów wciąż zakłada, że starsze osoby wolniej opanowują nowe narzędzia, gorzej przyjmują uwagi od młodszych przełożonych i są mniej kreatywne. Sami zainteresowani mają inne zdanie: 97,4 proc. osób 50+ jest przekonanych o wartości swoich kompetencji, a większość deklaruje gotowość do nauki, także w obszarach związanych ze sztuczną inteligencją.

Rekrutacja i algorytmy

Ewelina Niewińska z PwC Polska ocenia w raporcie, że firmy nie wykorzystują doświadczenia dojrzałych pracowników, a ten zasób z czasem się marnuje. Coraz częściej odpowiadają za to algorytmy: zdarza się, że system rekrutacyjny odsiewa zgłoszenie na podstawie metryki albo długości stażu, zanim obejrzy je człowiek. Jak zauważa pulshr.pl, najbardziej doświadczeni pracownicy przestali być widoczni dla systemów HR.

Pracodawcy mają tu prostą kalkulację. Przy kurczącej się podaży rąk do pracy przewagę zdobędą ci, którzy zatrzymają i przekwalifikują dojrzałe kadry, zamiast konkurować pensjami o malejącą grupę młodych. Branże już teraz borykające się z niedoborami, takie jak transport i opieka zdrowotna, pokazują, że odtworzenie kompetencji po stracie doświadczonego pracownika trwa latami i kosztuje więcej niż mentoring, elastyczne grafiki czy cyfrowe szkolenia. W praktyce chodzi o to, by nie dopuścić do sytuacji, w której po odejściu doświadczonej kadry firma musi latami odbudowywać kompetencje. To zaś oznacza, że pracodawcy muszą nauczyć się sięgać po starszych pracowników.

Potrzebne przebranżowienie i systemowe finansowanie

Jacek Męcina, profesor UW i doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, zwraca uwagę, że kryzys demograficzny trzeba rozpatrywać razem z transformacją technologiczną. Jego zdaniem polska gospodarka powinna otworzyć się na elastyczne formy zatrudnienia i przemyślaną politykę migracyjną.

Ekspert wskazuje na rosnącą rolę pokolenia Z. Młodzi pracownicy mają naturalne kompetencje cyfrowe, które pasują do procesów automatyzacji i robotyzacji, ale oczekują pracy projektowej, hybrydowej i równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Zdaniem Męciny kluczem do wykorzystania ich potencjału są nowoczesne, partnerskie zarządzanie oraz niszowe dotąd formy, takie jak praca na część etatu.

Sztuczna inteligencja – według eksperta – zlikwiduje proste i powtarzalne etaty, ale stworzy też przestrzeń dla nowych usług i specjalizacji. To wymusi masowe przebranżowienie i podnoszenie kwalifikacji. Aby uniknąć wzrostu wykluczenia zawodowego, finansowanie szkoleń powinno w dużej mierze przejąć państwo, między innymi przez zwiększenie nakładów z Funduszu Pracy na Krajowy Fundusz Szkoleniowy.

Autorzy raportu zaznaczają, że zmiany demograficzne następują stopniowo, ale nieuchronnie, a perspektywa 2035 r. jest bliższa, niż zakładają szefowie firm.